Új munkahelyre történő jelentkezéskor szoros munkakapcsolat jön létre az újonnan érkező és a főnök között, amelynek során nézeteltérések, esetleg konfliktusok is felmerülhetnek utóbbiak között.
Természetesen a konfliktusok nagy része a beosztottak szempontjából elégtelen javadalmazás miatt merül fel, valamint az egyes, különösen ambiciózus csapattagok karrier növekedésének különféle akadályai miatt. De gyakran előfordulnak kevésbé triviális érdekek megnyilvánulásai: amikor például egy fiatal munkavállaló számára a munkavégzés fő ösztönzője az a vágy, hogy bizonyítsa magát, növelje önbecsülését, jól megbirkózzon az előtte kitűzött feladattal, amely fontos egy közös ügy szempontjából, és ezáltal hozzájárul a csapat egészének fejlődéséhez.
Az ilyen alkalmazott általában kreatívan közelíti meg a számára adott feladat teljesítését, megpróbálja megtalálni a legoptimálisabb megoldási módokat. Ráadásul kifejezett egyéniségtudattal rendelkezik, miközben gyakran szembesül azzal a ténnyel, hogy:
1) a számára biztosított munkaterület egyáltalán nem olyan fontos a szervezet egésze számára;
2) hatástalanok azok a technikák a feladat elvégzéséhez, amelyeket a felettesei ajánlanak neki;
3) annak ellenére, hogy minden erőfeszítést munkába fektet, a főnökök elégedetlenségüket fejezik ki, és egyre nagyobb hatékonyságot követelnek;
4) a vezetés jogosultnak tartja személyes jellegű észrevételek megtételét, és megpróbálja ellenőrizni a munkavállaló viselkedését a munkaidőn kívül is.
Ebben a helyzetben az ellentmondások növekedése, amely konfliktusokhoz vezethet, objektív és szubjektív okokból is fakad. A munkavállaló által feltárt munka eredménytelensége valódi hiányosságokkal hozható összefüggésbe a csapat munkájának megszervezésében; a vezetés elutasítása a munkafolyamat javítására irányuló javaslatok mérlegeléséről konzervativizmusáról szól; az alkalmazott lelkesedése félreértést, sőt, rosszallást okoz a kollégáknak, akik a munka egyetlen ösztönzését a magas keresetben látják, és hozzászoktak a vezető állandó irányításához is.
Ha egy csapat kialakította például a kapcsolatok "családi" jellegét, amikor a vezető közvetlen feladata mellett a szervezet munkájának szabályozása mellett egy spirituális "mentor" funkcióit is felveszi, ez elutasítást vált ki az alkalmazott, aki az ilyen magatartást személyes életének megsértésének tekinti.
